• Wie finde ich meinen Marktwert heraus ?

    Stellen Sie Nachforschungen an und informieren Sie sich darüber, was andere mit vergleichbaren Erfahrungen und Referenzen in entsprechenden Positionen und Branchen verdienen.

    Fragen Sie nach dem höchsten Gehalt. Werden Sie sich über die Spanne klar, in der Ihre Gehaltsvorstellung liegt.

    "Verlangen Sie 15 bis 20 Prozent mehr als in Ihrer vorherigen Stellung."

    "Legen Sie sich auf keine Gehaltsstufe fest...

    Das bedeutet immer, dass Sie sich mit dem niedrigsten Gehalt dieser Stufe zufrieden geben.

    Das wäre dann Ihr "Wunschgehalt."

  • Pruefen Sie Ihren Marktwert anhand eines europaweiten Gehaltsvergleiches

    Diese Frage steht in engem Zusammenhang mit der vorherigen. Sie sollten sich überlegen, was Sie wert sind.

    Wenn Sie Ihre Hausaufgaben gemacht haben, haben Sie Ihre Antwort parat.
    Vermeiden Sie es, einen willkürlichen Betrag zu nennen.

    Bei jedem Betrag, den Sie sich überlegen, müssen Sie eine überzeugende Antwort auf die Frage parat haben "Wie kommt dieser Betrag zustande?"

    Oft mutet eine Gehaltsforderung, die ins Blaue formuliert wird, recht willkürlich an. Überzeugender ist es, wenn Sie sich vorher informiert haben - und Sie werden sich bei "Ihrer Zahl" auch wohler fühlen.

  • Argumente bereithalten!

    Der Arbeitgeber kann eine niedrige Gehaltsstufe festlegen, wenn er sicher ist, dass das niedrigste Gehalt für Sie immer noch akzeptabel ist und Sie das Angebot annehmen, sofern Ihre anderen Bedürfnisse befriedigt sind (z. B. sonstige Vorteile, Stellung, Verantwortung). Dieser Falle können Sie entgehen, indem Sie Argumente für ein höheres Gehalt bereit halten.

  • Wie komme ich zu meinem Wunschgehalt?

    "Mir wurde eine Stelle angeboten. Ich weiß, dass sie mir weniger Geld angeboten haben, als sie letztendlich zahlen würden.
    Ein Unternehmen fängt immer auf dem niedrigsten Niveau an. Also steigt man besser hoch ein, um Verhandlungsspielraum zu haben."
    Wie soll man tatsächlich verhandeln?

  • Hoch pokern, in der Mitte treffen?

    Viele Bewerber gehen mit der Vorstellung in eine Verhandlung, dass man hoch pokern sollte und sich
    schließlich in der Mitte trifft.

    Vermutlich läuft es auf der anderen Seite genauso. Viele reagieren, indem sie 10 oder 20 Prozent mehr verlangen, als das Unternehmen geboten hat.

    Dies ist völlig aus der Luft gegriffen, denn so genannte Mondgehälter lassen sich nur schwer rechtfertigen.

    Anstatt sich an dem Spiel zu beteiligen, sollten Sie Ihren Nachforschungen treu bleiben und ein Wunschgehalt nennen, das angesichts der Marktlage zu rechtfertigen ist.


    Unterstützen Sie Ihre Argumente durch Zahlen.
    Ihr Ziel ist eine faire Entlohnung und nicht der Kompromiss zwischen zwei reichlich willkürlichen Zahlen.

  • Ehrlich waehrt am laengsten ?

    Soll ich Angaben über mein Derzeitiges Gehalt machen?

    Antworten: "Ich habe diesen Punkt immer offen gelassen, um falsche Angaben zu vermeiden.
    Zu niedriges oder zu hohes Gehalt kann nachteilig sein."

    "Ich wollte keine Angaben über mein Gehalt machen, weil ich mich nicht selbst ausbooten wollte.“

    „Manche Personalchefs reagierten ungehalten, und oft war das der Grund, warum meine Bewerbung nicht berücksichtigt wurde."

  • Weitere Antworten:

    „ Alle Bewerbungen müssen unterschrieben werden und Sie bestätigen hiermit den Wahrheitsgehalt der Angaben.

    “Zwei Unternehmen wollten mein Gehalt bei früheren Arbeitgebern überprüfen und ich musste einwilligen.“

    “Wenn ich also in meiner Bewerbung die Unwahrheit gesagt hätte, wäre das aufgeflogen."

    "Sie hatten mich ganz schön in die Ecke gedrängt. Mein Verhandlungsspielraum war gleich Null."

  • Koennen Sie verhandeln ?

    Die meisten Personalabteilungen legen auf Ihre Gehaltsvorstellungen großen Wert.

    Doch auch über diesen Punkt lässt sich verhandeln.

     Wenn Sie die Frage von Anfang an einfach ignorieren, stehen Sie sich möglicherweise selbst im Weg.


    Dennoch lassen die meisten Unternehmen Ihre Bewerbung deswegen nicht einfach unberücksichtigt.

    Wenn Sie diese Frage nicht direkt beantworten wollen, sagen oder schreiben Sie:

    "Falls es für Sie von Interesse ist, werde ich mich natürlich über mein derzeitiges Gehalt mit Ihnen unterhalten.
    Mir ist es jedoch wichtiger, andere Fragen zu klären."

  • Marktwert und Faehigkeiten zaehlen !

    Sollte das Unternehmen weiterhin auf diese Information beharren, erkundigen Sie sich, wofür diese benötigt wird.

    Überlegen Sie, ob es eine Möglichkeit gibt, der Firma entgegen zukommen.

    Sie könnten sagen: "Ich fände ein Gehalt, das Kollegen in einer vergleichbaren Position erhalten und sich in einer Größenordnung von etwa ... Euro bewegt, angemessen. Entspricht das Ihren Erwartungen?" Wenn das Unternehmen weiterhin auf Angaben über Ihr Gehalt besteht, sollten Sie nachgeben.

    Schlimmstenfalls verwendet das Unternehmen diese Angaben, um Ihnen einen Gehaltsvorschlag zu machen.

    Sollte dieser Ihrer Meinung nach nicht angemessen sein, müssen Sie das tun, was man bei einem nicht akzeptablen Angebot immer macht.

    Sie müssen das Unternehmen von Ihrem Marktwert und Ihren Fähigkeiten überzeugen und so über ein angemessenes Gehalt verhandeln.

Bewerbungsmaker Mein Marktwert

Darüber müssen Sie sich bereits vor der Verhandlung im Klaren sein.

"Es lohnt sich nicht, falsche Angaben zu machen.“

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Abkehrwille

 

Die Absicht eines Arbeitnehmers, sich beruflich zu verändern, sei es durch Kontaktaufnahme mit anderen Arbeitgebern oder Vorbereitung einer selbständigen Beschäftigung, ist an sich nicht geeignet, einen Kündigungsgrund abzugeben. Ein sogenannter Abkehrwille stellt nämlich für sich betrachtet keine Vertragspflichtverletzung dar. Ob eine Kündigung aus in diesem Zusammenhang begangenen anderen Handlungen (z.B. Abwerbung anderer Arbeitnehmer, nebenberuflicher Beginn einer Konkurrenztätigkeit, Verrat oder Aneignung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen) gerechtfertigt ist,beurteilt sich ausschließlich nach der Eignung dieser Handlungen als Kündigungsgrund. Dieser Kündigungsgrund kommt in der neueren Praxis kaum noch vor, wie fehlende neuere höchstrichterliche Entscheidungen zeigen.

 

 

Abwerbung

 

Wirbt ein Arbeitnehmer andere Arbeitnehmer seines Arbeitgebers ab, so berechtigt dies nur zur Kündigung, wenn besondere Umstände das Verhalten des Arbeitnehmers als rechts- oder sittenwidrig erscheinen lassen. Diese Grundsätze gelten sinngemäß auch für die Abwerbung von Kunden.

 

 

Alkohol

 

Bei Kündigungen im Zusammenhang mit Alkohol ist zu unterscheiden:

1. Verstöße gegen ein Alkoholverbot sind nach vorheriger Abmahnung geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Bei der Beurteilung, ob eine Kündigung in Betracht kommt, sind regionale (z.B. das Mittagsbier in Bayern) und branchen- sowie tätigkeitsspezifische Umstände zu beachten. z.B. unter Maurern dürfte geringfügiger Alkoholgenuß immer noch üblich, bei Fluglotsen dagegen nicht hinzunehmen sein. Im Rahmen der Interessenabwägung ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wenn der Arbeitgeber trotz eines Alkoholverbotes zuläßt, daß in der Kantine alkoholische Getränke verkauft werden.

2. Alkoholmißbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, sofern darunter die Arbeit leidet oder Gefährdungen auftreten. Der Konsum von Alkohol kann jedoch auch auf eine Suchterkrankung zurückzuführen sein. In diesem Fall kommt nur eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht (s. dazu bei IV. 5. Personenbedingte Kündigung) in Betracht.

3. Bei Arbeitnehmern wie Berufskraftfahrern, Baggerfahrern, Kranführern, die verpflichtet sind, Alkoholgenuß im Dienst und kurz vor Dienstantritt zu unterlassen, werden strengere Maßstäbe angelegt. Unter Umständen kann bereits eine einmalige Verfehlung einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen. Der Entzug der Fahrerlaubnis kann bei Berufskraftfahrern oder sonstigen Arbeitnehmern (Außendienstlern),die auf den Führerschein im Rahmen der Berufstätigkeit angewiesen sind, zur ordentlichen, unter Umständen sogar zur fristlosen Kündigung berechtigen. Allerdings ist als milderes Mittel vor Ausspruch der Kündigung zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht zwischenzeitlich bis zur Rückgabe des Führerscheins oder auf Dauer auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann. Den Beweis der Alkoholisierung hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit zu führen. Gegen den Willen des Arbeitnehmers sind Messungen mit einem Alkoholmeßgerät (“Röhrchen”) oder durch eine Blutprobe unzulässig. Der Arbeitgeber muß in diesem Fall den Nachweis durch Indizien (Alkoholfahne, lallende Sprache, schwankender Gang, gerötete Augen, Aggressivität u.ä.) führen.

 

 

Anzeigen gegen den Arbeitgeber

 

Die häufig kolportierte Ansicht, Arbeitnehmer müßten bei einer Anzeige des Arbeitgebers mit einer Kündigung rechnen, dürfte heute überholt sein. Die entsprechende Rechtsprechung stammt nicht zufällig aus den 50er und 60er Jahren. Anzeigen gegen den Arbeitgeber berechtigen nach richtiger Auffassung nicht durchweg zur Kündigung (vgl. nur Stahlhacke/Preis, Rn. 702). Ob eine Kündigung gerechtfertigt ist, hängt vielmehr von den Umständen des Einzelfalls ab. Die Erstattung einer Anzeige muß verhältnismäßig sein. Dabei ist auch eine Güterabwägung zwischen dem durch das rechtswidrige Verhalten des Arbeitgebers gefährdeten Rechtsgut und der arbeitsrechtlichen Treuepflicht zu treffen. Diese gebietet indes nicht, Arbeitnehmer zu verpflichten,jeden Verstoß gegen die Rechtsordnung hinzunehmen. Eine solche Forderung erheben hieße das Rechtsbewusstsein zu korrumpieren. Eine vorherige Information des Arbeitgebers ist auch nur geboten, sofern dieser noch keine Kenntnis von den Verstößen gegen die Rechtsordnung hat. Etwas anderes hieße „Eulen nach Athen“ tragen. Unter Umständen kann sich unter Berücksichtigung der betroffenen Rechtsgüter sogar eine vorherige Information des Arbeitgebers verbieten (vgl.KR-Etzel, § 1 KSchG Rn. 411). Eine unberechtigte Anzeige dagegen berechtigt unter Umständen zur (sogar fristlosen) Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Aber auch hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob der Anzeige ein entschuldbarer Irrtum einerseits, Querulantentum, leichtfertige Verdächtigungen oder niedrige Beweggründe andererseits zugrunde liegen. Ein Rechtsirrtum ist allerdings nur beachtlich (unverschuldet), wenn der Arbeitnehmer vor der  Anschwärzung des Arbeitgebers die Einholung rechtskundigen Rats nicht unterlassen hat. Strengere Maßstäbe sind dagegen bei der Einschaltung der Presse anzulegen, da die Bloßstellung in der Öffentlichkeit im Regelfall keine verhältnismäßige Maßnahme mehr darstellt.
Etwas anderes mag allenfalls ausnahmsweise gelten, wenn die eingeschalteten Behörden trotz einer berechtigten Anzeige untätig bleiben und sich die Einschaltung der Presse als das letzte Mittel darstellt (Stahlhacke/Preis, Rn. 703). Solche Fälle dürften aber recht selten sein.

 

 

Arbeitsbummelei, Arbeitsverweigerung

 

auch unverschuldete Fehlzeiten können eine ordentliche oder aoKü rechtfertigen. Bei (erheblichen) Fehlzeiten, die die Länge des Urlaubs oder der Kündigungsfrist erreichen, ist zumeist eine außerordentliche Kündigung berechtigt. Willkürliche Fehlzeiten berechtigen schon früher aoKü. Regelmäßige Unpünktlichkeit trotz mehrfacher Abmahnung kann Grund zur aoKü sein, wenn die Unpünktlichkeit den Grad einer beharrlichen Arbeitsverweigerung erreicht.
Grund zur aoKü kann ferner sein, wenn sich ein Arbeitnehmer trotz Verbotes vom Arbeitsplatz entfernt oder sich eine Arbeitsbefreiung erschleicht, um einer beruflichen Nebentätigkeit nachzugehen.

 

 

Arbeitserlaubnis

 

Verschweigt der Arbeitnehmer arglistig, daß die Arbeitserlaubnis nach § 19 AFG nachträglich weggefallen ist, so rechtfertigt dies eine außerordentliche Kündigung.

 

 

 

Arbeitskampf

 

Arbeitskampf - Teilnehmer an einem rechtmäßigen Streit können nicht fristlos entlassen werden. Anders kann es bei illegitimen Arbeitskämpfen sein, sofern der Arbeitnehmer um die Rechtswidrigkeit weiß. Die Teilnahme an Warnstreiks berechtigt nicht zur aoKü.


Arbeitskampf I

Die grundgesetzlich geschützte Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik berechtigt nicht zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung. Nimmt ein Arbeitnehmer an einer rechtswidrigen Arbeitskampfmaßnahme teil, so soll nach der Rechtsprechung eine ggf. auch fristlose Kündigung nach vorheriger Abmahnung gerechtfertigt sein. Voraussetzung für eine Kündigung wegen einer Streikteilnahme ist weiter, daß die Rechtswidrigkeit
der Arbeitskampfmaßnahme für die Arbeitnehmer erkennbar war.

 

 

 

Arbeitspapiere

 

Die verspätete oder fehlende Vorlage der Arbeitspapiere (Urlaubsbescheinigung, Lohnsteuerkarte, Sozialversicherungsnachweis) kann - unter Umständen und nach Abmahnung - einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen.

 

 

Krauthacke

 

Arbeitsverweigerung

 

Eine beharrliche (wiederholte) Verweigerung des vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung trotz Abmahnung ist geeignet, einen Kündigungsgrund abzugeben. Unter Umständen kann auch bereits die einmalige Verweigerung zur Kündigung berechtigen, wenn sich darauf bereits eine Beharrlichkeit ergibt Demgegenüber stellt es keinen Kündigungsgrund dar, wenn ein Arbeitnehmer zu Recht eine vertragsgemäße oder die ihm zugewiesene nicht vertragsgemäße Arbeit verweigert. Die Arbeitsverweigerung kann berechtigt sein aufgrund

· Glaubens- und Gewissenskonflikts (BAG vom 24.5.1989, EzA § 611 BGB Direktionsrecht
Nr. 3 ; BAG vom 20.12.1984, AiB 1986, 257; ArbG Köln vom 18.4.1989, AiB 1991,
126; LAG Düsseldorf vom 22.4.1988, AiB 1988, 256)

· Pflichtenkollision (vgl. BAG vom 21.5.1992, NZA 1993, 115)
· Ansteckungsgefahr (ArbG Kaiserslautern vom 28.1.1987, ARST 1988, 72)
· Zwangslage wegen Kindesbetreuung (BAG vom 21.5.1992, NZA 1993, 115; ArbG
Bielefeld vom 12.10.1988, AiB 1991, 105; LAG München vom 27.5.1986, RzK I 6 b Nr.5)
· Leistungsverweigerungsrechts wegen Gehaltsrückständen (BAG vom 25.10.1984,
NZA 1985, 355)

· unzulässiger Mehrarbeit (LAG Düsseldorf vom 21.1.1964, DB 1964, 628; LAG
Frankfurt vom 21.3.1986, LAGE § 626 BGB Nr. 25)
· direkter Streikarbeit (BAG vom 25.7.1957, DB 1957, 922)
· Nichtbeteiligung des Betriebsrats an einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme
(BAG vom 24.5.1989 - 2 AZR 537/88, n.v.; Versetzung: LAG BW vom 10.1.1985, NZA
1985, 326)
· Überschreitung des Weisungsrechts (BAG vom 25.10.1989, NZA 1990, 561)
· Verkehrsunsicherheit des zugewiesenen Fahrzeugs (LAG Frankfurt vom 16.11.1984
- 13 Sa 750/84, n.v.)
Ein Irrtum des Arbeitnehmers über die Pflichtwidrigkeit seiner Arbeitsverweigerung
kann eine Kündigung ausschließen.

 

 

 

Arbeitsschutzbestimmungen

 

Arbeitsschutzbestimmungen - ihre wiederholte Verletzung kann die aoKü rechtfertigen. Entscheidend ist der Grad der heraufbeschworenen Gefahr, nicht der Schadenseintritt.

 

 

 

Außerdienstliches Verhalten

 

Außerdienstliches Verhalten kann die aoKü erlauben, wenn es direkt oder indirekt auf den Arbeitsvertrag zurückwirkt. Außerdienstliches Verhalten und Arbeitsverhältnis sind bei Arbeitnehmern (anders beim Dienstverhältnis der Beamtinnen und Beamten) strikt zu trennen. Nur ganz ausnahmsweise kann wegen des außerdienstlichen Verhaltens eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, sofern das Verhalten unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis
einwirkt (s. Stahlhacke/Preis Rn. 706).

Dies kann bei einem Berufskraftfahrer der Fall sein, dem wegen einer privaten Trunkenheitsfahrt der beruflich erforderliche Führerschein entzogen wird, nicht aber bei einem in der Freizeit begangenen Ladendiebstahl einer Verkäuferin.

 

 

 

 

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

 

Arbeitnehmer sind gesetzlich verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen (§ 5 Abs. 1 EFZG). Die Mitteilung kann mündlich oder schriftlich, persönlich oder durch Dritte (Lebenspartner, Ehegatte oder
Kolleginnen und Kollegen) erfolgen. Verschulden der Beauftragten entlasten den Arbeitnehmer nicht, der gemäß § 278 BGB für diese Personen einsteht.

Einmalige Verstöße
gegen die Anzeigepflicht rechtfertigen eine Kündigung grundsätzlich nicht. Nur wiederholte Verletzungen der Pflicht zur Anzeige der Arbeitsunfähigkeit trotz vorheriger Abmahnung sind geeignet, einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund abzugeben. Das Gleiche gilt für einen Verstoß gegen die Pflicht zur unverzüglichen Anzeige des Fortbestehens der Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber hat wegen der Auswirkungen auf den Betriebsablauf (Beschaffung von Ersatz, Andersverteilung der Arbeit) ein besonderes Interesse an einer frühzeitigen Anzeige, daß Arbeitsunfähigkeit besteht oder fortdauert. Treten wegen der Pflichtverletzung schwerwiegende Schäden auf, so kann sogar eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage (Vorsicht bei Wochenenden), so ist eine ärztliche Bescheinigung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, sog.“Gelber Zettel”) über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber vorzulegen - spätestens am vierten Krankheitstag. Sofern die Arbeitsunfähigkeit
länger als bescheinigt dauert, ist eine Folgebescheinigung vorzulegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 und 4 EFZG). Für einen Verstoß gegen die Vorlagepflicht gilt das oben zur Anzeige Gesagte entsprechend. Dabei ist aber zu berücksichtigen, daß ein Verstoß gegen die reine Vorlagepflicht (z.B. eine um zwei Tage verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) kein gleich großes Gewicht hat, sofern das Fernbleiben nur rechtzeitig angezeigt wird. Nach Ablauf der Krankschreibung hat der Arbeitnehmer sich zurückzumelden. Wiederholte Verstöße gegen die Pflicht zur pünktlichen Rückmeldung sind nach Abmahnung als Kündigungsgrund geeignet. Geringfügige einmalige Verzögerungen von ein bis zwei Tagen rechtfertigen noch keine Kündigung. In Betracht kommt aber eine Abmahnung. Besteht ein dringender Verdacht, daß der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unredlichen Mitteln erlangt hat, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Die Änderung der Krankheitsdaten auf einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung berechtigt dagegen regelmäßig zur außerordentlichen Kündigung.

 

 

 

 

Beleidigung

 

Beleidigung, Ausländerdiskriminierung - grobe Beleidigungen rechtfertigen eine aoKü. Anders bei privaten beleidigende Äußerungen, die dem Vorgesetzten übermittelt werden. Ausländerfeindliche Äußerungen sind grds. zur aoKü geeignet.

 

 

Betriebsfrieden

 

Störungen des Betriebsfriedens können zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Dies ergibt sich bereits aus § 104 BetrVG, nach dem der Betriebsrat die Kündigung von Störern verlangen und gerichtlich durchsetzen kann.

 

 

Betriebsveräußerung

 

Betriebsveräußerung berechtigt nicht zur aoKü. Ebensowenig die Betriebsschließung oder vorübergehende Stillegung.

 

 

Betriebsgeheimnis

 

Betriebsgeheimnis (Verrat oder Aneignung)

Der Arbeitgeber ist zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer versucht hat, eine Kopie gespeicherter Kunden- und Betriebsdaten für einen von ihm geplanten Konkurrenzbetrieb zu bekommen.

 

 

Druckkündigung

 

Im Arbeitsverhältnis kommt es vor, daß Dritte unter Nutzung von Druckmitteln vom Arbeitgeber verlangen, daß er einen bestimmten Arbeitnehmer entläßt.
Ein solcher Druck kann von Auftraggebern und anderen Arbeitnehmern ausgehen. Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden: Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Falle liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. Liegt objektiv ein Kündigungsgrund vor, so bestehen infolge des Entlassungsverlangens Dritter keine Besonderheiten, der Arbeitgeber kann also kündigen. Bei einer echten Druckkündigung liegt dagegen objektiv gar kein Kündigungsgrund vor. Deshalb muß sich der Arbeitgeber schützend vor den bedrohten Arbeitnehmer stellen und ernsthaft versuchen, die den Druck ausübenden Personen von dem Kündigungsverlangen abzubringen. Nur wenn dies nicht gelingt und dem Arbeitgeber bei Festhalten an dem Arbeitnehmer ein erheblicher Schaden (Existenzvernichtung oder -bedrohung) entstehen würde, kommt ausnahmsweise eine Kündigung (betriebsbedingt) in Betracht. Ein Entfernungsverlangen des Betriebsrats wegen Störung des Betriebsfriedens durch einen Arbeitnehmer nach § 104 BetrVG ist nicht nach den Grundsätzen einer Druckkündigung zu beurteilen, sondern nach den von der Rechtsprechung zu § 104 BetrVG aufgestellten Regeln. Druckkündigung I - hat der Arbeitgeber auf Druck von dritter Seite nur die Wahl, den Arbeitnehmer zu entlassen oder schwere wirtschaftliche Nachteile hinzunehmen, wird idR eine aoKü möglich sein.

 

 

Fehlzeiten

 

Unberechtigtes Fehlen eines Arbeitnehmers stellt eine Verletzung des Arbeitsvertrages dar und ist nach Wiederholung trotz Abmahnung geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Zu berücksichtigen ist aber, daß ein absolut ungestörter Verlauf bei Arbeitsverhältnissen nicht erwartet werden kann.

 

 

Grobe Beleidigung

 

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder eines Vorgesetzten können eine fristlose Kündigung und daher erst recht eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Allerdings sind dabei die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Eine absichtlich bloßstellende und auf Wirkung bedachte Beleidigung gegenüber einem Vorgesetzten in der Öffentlichkeit wird sicher anders zu bewerten sein als eine spontane Äußerung unter Kollegen in Branchen oder Betrieben, in denen ein rauherer Ton an der Tagesordnung ist. Daneben sind z.B. die psychische Verfassung, Ort und Zeitpunkt des Vorgangs und das Vorliegen einer Provokation zu berücksichtigen. Erfolgte die beleidigende Äußerung vertraulich im abgeschlossenen Kollegenkreis in der Erwartung, die Äußerung werde nicht weiter getragen, so ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt. Die oben aufgestellten Maßstäbe gelten auch für Bedrohungen des Arbeitgebers oder eines Vorgesetzten.

 

 

Konkurs

 

Konkurs - die Konkurseröffnung berechtigt nicht zur fristlosen Kündigung. Der Konkursverwalter kann jedoch bei vereinbarten längeren Kündigungsfristen das Arbeitsverhältnis mit den gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen kündigen. Der Arbeitnehmer kann seinerseits fristlos kündigen, wenn zu befürchten ist, daß Lohnansprüche nicht mehr befriedigt werden.

 

 

Konkurrenztätigkeit

 

Während der Anstellung dürfen Arbeitnehmer ohne Einwilligung des Arbeitgebers keine Konkurrenztätigkeit aufnehmen .Die Vorbereitung durch Anmietung von Gewerberaum, Beschaffung von Betriebsmitteln etc. stellt allerdings keinen Kündigungsgrund dar. Zur hiervon zu unterscheidenden Nebentätigkeit siehe dort.

 

 

Kraftfahrer - Trrunkenheit

 

Kraftfahrer - Trunkenheit eines Kraftfahrers berechtigt idR eine aoKü. Ebenso, wenn dem Kraftfahrer der Führerschein entzogen wird oder er Fahrerflucht begeht. Unzulässig, wenn der Arbeitnehmer anderweitig eingesetzt werden kann und hiermit einverstanden ist.

 

 

Krankheit

 

Krankheit - eine lang andauernde oder häufige Erkrankung rechtfertigt idR noch keine aoKü. Anders bei abschreckenden, ekelerregenden oder anstreckenden Erkrankungen. Anders auch bei Simulantentum. Wer trotz "gelben Scheins" während der Krankschreibung häufig in Restaurants, Bars, bei anderweitiger Arbeit usw. angetroffen wird, kann ao. Gekündigt werden, es sei denn, dieses Verhalten sei unschädlich und die Krankheit sei nicht nur vorgetäuscht.

Krankheit I
Erkrankungen des Arbeitnehmers stellen grundsätzlich keinen verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar, da der Arbeitnehmer Erkrankungen selbst nicht durch sein Verhalten beeinflussen kann. In bestimmten Fällen kommt eine personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen oder wegen langandauernder Krankheit in Betracht. Kündigungsgründe können sich aber aus dem Verhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer Erkrankung ergeben. So kann wegen der Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten (Krankmeldung, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, eine Kündigung in Betracht kommen. Außerdem ist anerkannt, daß eine Kündigungin Betracht kommen kann, wenn der Arbeitnehmer unter Verstoß gegen seine Pflicht zu gesundheitsförderndem Verhalten die Genesung schuldhaft verzögert. Außerdem kann das Androhen des “Krankwerdens” einen Kündigungsgrund darstellen. Dabei ist auf die Umstände des Einzelfalls abzustellen. Die reine Ankündigung einer
Erkrankung kann eine Kündigung noch nicht begründen (Schaub, § 125 VII 6.), da dies lediglich die Ankündigung einer Arbeitsverweigerung darstellt, die nur bei Beharrlichkeit und nach einer Abmahnung als Kündigungsgrund in Betracht kommt (Stahlhakke/ Preis, Rn. 507 ff.). Der in der Praxis nicht seltene Sachverhalt ist juristisch nicht einfach zu greifen. Die Rechtsprechung hierzu ist daher sehr uneinheitlich. Das Arbeitsgericht Paderborn will bereits die reine Ankündigung als Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht ahnden, ohne daß es einer Abmahnung bedürfte. Die Landesarbeitsgerichte haben unterschiedliche Lösungsansätze entwickelt. Das Bundesarbeitsgericht hält die Androhung einer Erkrankung an sich als Kündigungsgrund geeignet, wenn der Arbeitnehmer nicht krank war und sich aufgrund bestimmter Beschwerden auch nicht krank fühlen durfte. Teils wird auch eine Lösung nach den Grundsätzen des Verdachtskündigung versucht (Stahlhacke/Preis, Rn. 701). Dies erscheint auch alleine sachgerecht, da durch die Ankündigung der Erkrankung das Vertrauen des Arbeitgebers  in die Richtigkeit einer später vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert wird.Eine Kündigung kommt jedenfalls dann in Betracht, wenn der begründete Verdacht besteht, der Arbeitnehmer habe sich die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschlichen.

 

 

Kritik

 

Auch Kritik ist durch die Meinungsfreiheit geschützt, sofern sie sachlich ist.
Eine Kündigung kann nur dann in Betracht kommen, wenn sie beleidigend ist (siehe unter Beleidigung)
oder sich aus besonderen Umständen eine Störung des Betriebsfriedens ergibt.

 

 

Lohnpfändungen

 

Lohnpfändungen stellen im allgemeinen keinen Kündigungsgrund dar.
Etwas anderes mag man dann gelten lassen, wenn durch ständige Pfändungsmaßnahmen erheblicher Verwaltungsaufwand anfällt, der zu erheblichen Störungen im Arbeitsablauf und der betrieblichen Organisation (z.B. der Lohnbuchhaltung oder wegen der Auskunftspflichten in der Rechtsabteilung) führt. Das Bundesarbeitsgericht meint zu Unrecht, es sei nicht einmal eine Abmahnung erforderlich (zu Recht anderer Auffassung KR-Etzel § 1 KSchG Rn. 444).
In der Praxis wird der betriebliche Aufwand durch vertragliche Kostenerstattungsregelungen aufgefangen (vgl. Stahlhacke/Preis, Rn. 715). Eine Vereinbarung über eine Kostenerstattung kann ein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung darstellen (KR-Etzel, § 1 KSchG Rn. 444).

 

 

Nebenbeschäftigung

 

Nebenbeschäftigungen werden idR erst dann unzulässig, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seinen Arbeitspflichten zu genügen, wenn er in Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber tritt oder wenn die Nebenbeschäftigung arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist.

 

 

Nebentätigkeit

 

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich berechtigt, selbständigen oder unselbständigen Nebentätigkeiten nachzugehen. Etwas anderes kann sich aus vertraglich vereinbarten Beschränkungen ergeben. Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Anzeigepflichten, Zustimmungsvorbehalte oder sogar ein völliger Ausschluß von Nebentätigkeiten. Die Aufnahme von Nebentätigkeiten kann vertraglich nicht generell untersagt werden. Solche Klauseln sind wegen der Freiheit der Berufsausübung nach Art. 12 GG verfassungskonform auszulegen. Danach können nur solche Nebentätigkeiten von der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers abhängig gemacht oder untersagt werden, an deren Unterlassung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Ein Verstoß gegen eine zulässigerweise vertraglich erfolgte Beschränkung den Nebentätigkeitsausübung kann - nach einer vorherigen Abmahnung - eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben. Nebentätigkeiten, durch die der Arbeitnehmer dem eigenen Arbeitgeber Konkurrenz macht oder die den Arbeitnehmer übermäßig belasten (z.B. zweiter Nebenjob mit täglich acht weiteren Stunden), sind dagegen unzulässig. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist auch die Nebentätigkeit während einer ärztlichen attestierten Arbeitsunfähigkeit zulässig, sofern sich dadurch der Heilungsprozeß nicht verzögert.

 

 

Politsche Betätigung

 

Grundsätzlich spielt die politische Einstellung der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis keine Rolle. Sie ist sogar durch bestimmte Vorschriften (§ 75 BetrVG) geschützt. Ausnahmen sind nur dann zuzulassen, wenn das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, indem die Rechte Dritter beeinträchtigt werden (Beleidigung u.a.). Im Regelfall ist zudem eine vorherige Abmahnung notwendig. Das Tragen einer Plakette stellt daher noch keinen Kündigungsgrund dar.
Von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes wird von der Rechtsprechung aber Zurückhaltung verlangt. Das außerdienstliche politische Verhalten kann jedoch nur dann eine Rolle spielen, wenn die Betätigung arbeitsvertragswidrig ist (KR-Etzel, § 1 KSchG Rn. 440).Politische Meinungsäußerungen sind grundsätzlich durch Art. 5 Abs. 1 GG geschützt. Unter Umständen kann eine daraus resultierende Störung des Betriebsfriedens zu einer Kündigung berechtigen. Politische Meinungsäußerungen sind grundsätzlich nicht geeignet, den Betriebsfrieden zu stören, es sei denn, sie verstießen gegen die in § 104 BetrVG genannten Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG oder gegen Gesetze. Nach § 75 Abs. 1 BetrVG ist jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen des Geschlechts sowie infolge Alters verboten. Die Rechtsprechung hat Kündigungen wegen einer Störung des Betriebsfriedens in folgenden Fällen anerkannt:
· Ausländerfeindliches Verhalten (ArbG Siegburg vom 4.11.1993, NZA 1994, 698)· Erzählen von menschenverachtenden Witzen (BAG vom 5.11.1992, RzK I 5 i Nr. 81)· Diskriminierung des Arbeitgebers oder der Betriebsrats durch bewußt wahrheitswidrige Behauptungen in einem Flugblatt (BAG vom 26.5.1977, EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 2) · Antisemitische Äußerungen (ArbG Bremen vom 29.6.1994, BB 1994, 1568)
Beruhen die Störungen auf Pflichtverletzungen wie Tätlichkeiten, Bedrohungen oder Beleidigungen, so richtet sich die Kündigung nach den Kriterien dieser Fallgruppen.

 

 

Rauchverbot

 

Rauchverbot - Rauchverbote sind bei betrieblichen Erfordernissen gerechtfertigt mit der Folge, daß die Übertretung zur fristlosen Kündigung berechtigt.

 

 

Schlecht- und Minderleistung

 

Schlecht- und Minderleistungen: Der Arbeitgeber darf regelmäßig eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte erwarten .Erbringt diese der Arbeitnehmer nicht, so ist eine Kündigung nach vorheriger Abmahnung grundsätzlich berechtigt. Zu berücksichtigen ist aber, daß jeder nur das zu leisten braucht, wozu er individuell in der Lage ist. Ein unterdurchschnittlich leistungsfähiger Arbeitnehmer kann daher - auch nach Abmahnung - keine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte erbringen. Eine Leistungssteigerung kann nur erwartet werden, wenn diese Verhaltensänderung objektiv möglich ist. Es ist fraglich, ob in diesem Fall eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommt (vgl. Stahlhacke/Preis, Rn. 716), da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schließlich individuell ausgewählt hat. Meistens ist nach einem Auswahlverfahren auch noch eine Probezeit erfolgreich durchlaufen worden. Zu unterscheiden sind solche Fälle von denjenigen, in denen der Arbeitnehmer seine Leistung bewußt zurückhält. Minderleistung infolge von Alter berechtigt in keinem Fall zu einer Kündigung.
Mangelnde Führungseigenschaften können einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen.

 

 

Schmiergelder - Bestechung

 

Schmiergelder, Bestechung - wer unter dem Verdacht einer aktiven und passiven Bestechung steht, kann idR entlassen werden.

 

 

Sittliche - Verfehlung

 

Sittliche Verfehlungen, sexuelle Belästigungen begründen idR fristlose Kündigung.

 

 

Spesen

 

Spesen - Unkorrektheiten berechtigen im allgemeinen zur regelmäßig aoKü.

 

 

Spesenbetrug

 

Die unrichtige Abrechnung von Reisekosten kann, wenn ein Betrug oder Betrugsversuch vorliegt, geeignet sein, eine ordentliche oder - in schweren Fällen (hoher Schaden, Vertrauensstellung) - auch außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist aber auch hier auf die in Rede stehenden Beträge abzustellen. Im Rahmen der Gewichtung von Kündigungsgründen hat man den Eindruck, daß die falsche Abrechnung von Reisekosten - möglicherweise aus generalpräventiven Erwägungen - etwas überbewertet wird. Dies steht in Diskrepanz zur Kompliziertheit mancher betrieblicher Reisekostenregelung, der damit zusammenhängenden Fehlerträchtigkeit und der alltäglichen Gefahr von Fehleinträgen. Nicht umsonst sind solche Abrechnungen die Geheimwaffe mancher Anwälte und Personalchefs bei ansonsten schwierig durchzusetzenden Kündigungsabsichten.  Bei einem geringen Schaden oder Fahrlässigkeit erscheint es nicht gerechtfertigt, deswegen das Arbeitsverhältnis ohne vorherige Abmahnung zu kündigen. Als milderes Mittel kommt u.U. der künftige Ausschluß von der betrieblichen Reisekostenregelung in Betracht. Lediglich bei Vorsatz und einem größeren Schaden ist eine ordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt. In jedem Fall sind im Rahmen der Interessenabwägung die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

 

 

Straftaten

 

Straftaten, die außerhalb des Arbeitsverhältnisses begangen sind, rechtfertigen eine aoKü nur dann, wenn sie sich auf das Arbeitsverhältnis auswirken, z.B. Vermögensdelikte eines Angestellten in Vertrauensstellung, Diebstähle im, grobe Verkehrsdelikte eines Kraftfahrers usw Anders bei Straftaten während des Arbeitsverhältnisses, sofern diese nicht ganz geringfügig sind. Schwarzfahrten mit betriebseigenen Pkws rechtfertigen die außerordentliche Kündigung, wenn der Arbeitgeber diese ausdrücklich verboten hat und die Einhaltung des Verbotes streng überwacht. Bei Mißbrauch von Kontrolleinrichtungen (Stempeluhren gilt dasselbe. Wird ein Arbeitnehmer in Untersuchungshaft genommen oder zum Strafantritt geladen, so wird ihm die Arbeitsleistung unmöglich, so daß eine aoKü idR berechtigt ist.

 

 

Straftaten I

 

Bei Straftaten ist zu unterscheiden zwischen Straftaten innerhalb und außerhalb des Arbeitsverhältnisses. Strafbare Handlungen innerhalb des Arbeitsverhältnisses (“silberne Löffel”) sind geeignet, Eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung zu rechtfertigen. Die Rechtsprechung hat eine verhaltensbedingte Kündigung z. B. in folgenden Fällen anerkannt:· Stempeln (Zeiterfassung) für einen anderen und andere Manipulationen an Zeiterfassungsgeräten(BAG vom 9.8.1990 - 2 AZR 127/90, n.v.; LAG Berlin vom 6.6.1988, LAGE § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 18; LAG Hamm vom 15.11.1990, LAGE § 626 BGB Nr. 53) · Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen (BAG vom 30.9.1993, RzK I 5 i Nr. 85)· Beleidigung einer Arbeitskollegin (BAG vom 16.2.1989, RzK I 6 a Nr. 49)· Abgabe einer falschen eidesstattlichen Versicherung gegen den Arbeitgeber (BAG vom 20.11.87, RzK II 1 b Nr. 4)· Diebstahl unabhängig vom Wert der Sachen (LAG SH vom 18.9.1986 - 4 Sa 297/86,n.v.)· Diebstahl von zwei Päckchen Tabak durch eine Verkäuferin (BAG vom 16.10.1986,RzK I 6 d Nr. 5)· Diebstahl von zwei Flaschen Wein und zwei Flaschen Apfelkorn durch einen Außendienstmitarbeiter(BAG vom 31.7.1986, RzK I 8 c Nr. 10)· Entwendung eines Stücks Bienenstich (BAG vom 27.5.1984, NZA 1985, 91)· Verzehr eines Stücks Kuchen ohne Bezahlung durch eine Bedienung in einer Cafeteria (BAG vom 17.5.1984, NZA 1985, 284) Die Auflistung macht deutlich, daß die Rechtsprechung auch bei einmaligen Diebstählen wirklich geringwertiger Sachen eine Kündigung für gerechtfertigt hält. Kündigungen, auch außerordentliche, wurden bei Diebstählen von 1.- DM (LAG Düsseldorf vom 6.11.1973, DB 1974, 928) oder der Entnahme von 20.- DM durch eine Kassiererin in der glaubhaften Absicht, das Geld kurz später wieder einzuzahlen (LAG Düsseldorf vom 13.1.1976, DB 1976, 680), anerkannt. M.E. wird in dieser Rechtsprechung eine Überbetonung des Rechtsgutes Eigentum sichtbar, die in dieser Rigidität nicht gerechtfertigt ist (kritisch auch Schaub, § 130 II Nr. 33). Es spricht nichts dagegen, in Bagatellfällen erst nach Wiederholung eine Kündigung zuzulassen, da auch auf diese Weise möglicherweise verbreiteten Unsitten wirksam begegnet werden kann. Die Rechtsprechung will eine Korrektur dagegen erst auf der Ebene der Interessenabwägung vornehmen. Die ausgeurteilten Einzelfälle zeigen, daß auch dies nur selten geschieht. Jüngere Urteile lassen jedoch vereinzelt eine leichte Trendwende erkennen. Einer vorherigen Abmahnung bedarf es wegen der bei Straftaten auftretenden tiefgreifenden Störung des Vertrauensverhältnisses regelmäßig nicht. Eine Abmahnung wird man dagegen in Bagatellfällen (z.B. Diebstahl wirklich geringwertiger Sachen) für erforderlich halten müssen. Gänzlich anders sind dagegen Straftaten in der Freizeit zu beurteilen. Hier wird nur in Ausnahmefällen eine Kündigung gerechtfertigt sein.

 

 

Tätliche Auseinandersetzungen

 

Tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb rechtfertigen grds. die aoKü. Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen können einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund abgeben. Beleidigungen von Arbeitskollegen berechtigen dann zur Kündigung, wenn dadurch der Betriebsfrieden tiefgreifend gestört wird Dagegen ergibt sich aus der grundgesetzlich geschützten Meinungsfreiheit, daß sachliche Kritik, auch in Betriebsversammlungen, den Arbeitgeber nicht zur Kündigung berechtigt.

 

 

Telefonate

 

Telefonate können, wenn sie privat und unerlaubt geführt werden, nach wiederholter Abmahnung zur fristlosen Kündigung führen. Ortsgespräche zur Erledigung von Besorgungen sind jedoch zulässig. Die unerlaubte Anfertigung von Fotokopien berechtigt zur aoKü nur, wenn sie ausdrücklich verboten ist und die Einhaltung des Verbots streng überwacht wird.

 

 

Trunk - Drogensucht

 

Trunk- und Drogensucht rechtfertigt eine aoKü, wenn das Arbeitsverhältnis berührt ist. Berechtigt ist jedoch die fristlose Kündigung bei Alkoholgenuß im Betrieb, wenn er von den übrigen Arbeitnehmern bemerkt und beanstandet wird. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Leistung gemindert und die Unfallgefahr erhöht wird.

 

 

Urlaub

 

Urlaub - eigenmächtiger Urlaubsantritt berechtigt grds. zur aoKü. Ebenso unbefugte Urlaubsüberschreitungen, wenn sie nicht unverschuldet sind.

 

 

Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes

 

Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes Ein unerlaubtes Verlassen des Arbeitsplatzes kann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen .Voraussetzung ist aber - in aller Regel - auch hier wieder eine vorherige Abmahnung. Droht durch das Verlassen des Arbeitsplatzes dagegen ein großer Schaden(oder tritt er ein), so ist kann auch eine fristlose Kündigung, u.U. auch ohne vorherige Abmahnung, gerechtfertigt sein.

 

 

Verdachtskündigung

 

Unter Umständen kann bereits der Verdacht, der Arbeitnehmer habe seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt oder eine Straftat oder eine Vertrauensbruch begangen, eine ordentliche und sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. In diesem Fall spricht man von einer Verdachtskündigung. Die Zulässigkeit einer Kündigung bloß wegen eines Verdachts ist neuerdings und durchaus nicht unberechtigterweise umstritten (vgl. Dörner, NZA 1993, 875; Schütte, NZA 1991, Beil. 2 S. 21 f.). Bei der Verdachtskündigung besteht immer die Gefahr, daß ein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verlieren kann.Anderseits kann auch ein gewichtiger Verdacht im Arbeitsverhältnis die Vertrauensgrundlage zerstören. Dementsprechend ist die Verdachtskündigung - wenn überhaupt - nur unter engen Voraussetzungen zulässig.

 

 

Verschwiegenheitspflicht

 

Verschwiegenheitspflicht - der Arbeitnehmer darf strafbare Handlungen seines Arbeitgebers idR.  nicht anzeigen .Berechtigt ist eine aoKü u.a. dann, wenn ein Angestellter unrichtige Behauptungen über die wirtschaftliche und finanzielle Lage seines Arbeitgebers verbreitet und diesem dadurch Nachteile erwachsen.

 

 

Verspätungen

 

Wiederholte Verspätungen sind nach Abmahnung geeignet, eine - sogar fristlose - Kündigung zu rechtfertigen. Dabei sind konkrete Störungen des Betriebsablaufs (zum Beispiel die Notwendigkeit der kurzfristigen Beschaffung einer Vertretung, die Nichterledigung von Arbeit etc.) zum Nachteil des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

 

 

Vorstrafen

 

Der Arbeitnehmer ist u.U. verpflichtet, bei der Einstellung Vorstrafen zu offenbaren. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

 

 

Wettbewerb

 

Wettbewerb - während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses besteht ein Wettbewerbsverbot; eine aoKü bei Wettbewerbsverstößen kann daher berechtigt sein. Allerdings ist es zulässig, bereits während des Arbeitsverhältnisses die Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit vorzubereiten.

 

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